Cómo influyen los sesgos inconscientes en un proceso de selección.

Actualizado: 12 de jul de 2019

Cuando leímos este estudio descubrimos algo que realmente nos sorprendió [1].


Las empresas, en general, están tomando medidas para mejorar su diversidad y las intenciones y las acciones son buenas. Sin embargo hay cosas que se escapan a la consciencia y que hacen que, en muchas ocasiones, las inversiones no tengan los resultados esperados.


Una investigación de Harvard Business Review pone de manifiesto una solución al respecto. Las personas tenemos tendencia a querer preservar el status quo, tenemos sesgos inconscientes sobre lo que significa ser líder y la imagen que tenemos en nuestra mente. El 95% de los CEOs son hombres, por lo tanto, sin quererlo y de forma inconsciente, en nuestra mente se forma la imagen de un CEO hombre.


La situación es la que es, y poco a poco el % de CEOs mujeres va mejorando pero esto es un proceso muy lento y hay algunas acciones que podemos tomar desde ya y que van a influir en los procesos de selección para nuevos cargos.


Se trata de cambiar el status quo en las últimas etapas de los procesos de selección. Está comprobado que, en estos casos la estadística no funciona. En el estudio de Harvard Business Review se experimentó con 600 candidatos y se comprobó lo siguiente: Si en la última fase del proceso de selección donde quedan los 4 últimos candidatos, sólo hay una mujer, la probabilidad de que sea la seleccionada es del 0%, es decir, no tiene el 25% de probabilidades como nos haría pensar la teoría. En cambio, sólo añadiendo una mujer más en la última fase su probabilidad de ser contratada ya sube al 50%. Cuando nos encontramos 3 mujeres sobre 4 candidatos finales, tenemos ya un 67% de probabilidades de que sea contratada.


¿Qué nos sugiere este estudio? Que debemos saber que existen sesgos inconscientes sobre cuál debe ser el status quo y que precisamente podemos utilizarlos para cambiarlos o dominarlos.


El hecho de tener sólo una mujer en la última fase del proceso de selección nos hace creer que es el candidato que se sale de la norma, que no es lo habitual, y eso significa asumir más riesgos. Además, los seres humanos tendemos a aislar inconscientemente a aquellos que son diferentes del grupo.


Por lo tanto, las empresas deben saber que los esfuerzos para contratar talento femenino pueden ser inútiles si sólo consideran a una mujer en las fases avanzadas de los procesos de selección ya que la probabilidad de que finalmente la contraten es casi nula. Es clave considerar a más de una candidata en el grupo finalista si queremos realmente mejorar la diversidad de género en los puestos de liderazgo.


En muchas ocasiones tampoco son conscientes de cómo se perciben realmente sus políticas ni de cómo se sienten las empleadas de la empresa. En la mayoría de casos el feedback con los empleados se limita a una encuesta de satisfacción anual. La escucha activa es vital y junto con otras muchas medidas relacionadas también con los sesgos inconscientes como la que hemos comentado, son el camino para mejorar día tras día y construir así un equilibrio de género real.


Nosotras ponemos nuestro granito de arena aportando transparencia a los procesos y a las empresas para que sepan cómo se sienten sus empleadas y qué es aquello que más valoran. Y a las mujeres dándoles toda la información que importa cuando llega el momento de tomar una decisión profesional. ¿Quieres ver qué están opinando?



[1] If there's only one women in your candidate pool there's statistically no chance she will be hired. (by Stefanie K.Johnson, David R. Hekman and Elsa T. Chan)